您定义的工资结构是什么？

所谓工资结构，是指不同的工资水平和员工之间的构成。
主要包括：不同员工之间的工资成本分配。确定职位和职位的工资率。分配和分配各部分员工的报酬。基本工资调整和薪酬。
薪资设计的要点是对内部公平，对外部世界具有竞争力。
对于许多中国公司中的一组人力资源经理和总经理而言，建立一套公平而有竞争力的薪酬体系至关重要。
要设计奖励系统和合理科学的奖励系统，通常请遵循以下步骤：第一步：工作分析位置分析是确定薪酬的基础。
结合公司的商业目标，公司的管理层需要根据商业和人员分析来阐明部门的职能和职位。人力资源部门和部门负责人准备职位描述。
第二步：工作评估（job review）专注于解决内部薪酬公平问题。
有两个目的：一是比较公司中每个职位的相对重要性并获得一系列工作资格。它保证了工资的公平，等于由相同的实际工作要求和工作内容引起的工作难度差异。
这是工作分析的自然结果，并基于工作描述。
第三步：薪资调查专注于解决奖励的外部竞争力。
在确定工资水平时，公司需要参考劳动力市场的工资水平。
工资调查的目的是选择与自己或同行业的同类公司竞争的公司，重点是员工流失和招聘来源。
薪资调查数据要求比上一年增加薪资，比较不同薪资结构，薪资数据的不同职位和水平，奖金和福利状况以及长期激励措施。期间和未来薪资趋势分析。
步骤4：付款位置在分析了同一行业的工资数据之后，您要做的就是根据公司的情况选择不同的工资水平。
薪水很高，几乎不可能减薪。如果公司的市场前景不佳，公司将很难留住人才。
步骤5：设计工资结构许多跨国公司在确定一个人的工资时经常考虑三个因素。一个是职位的等级，另一个是个人的技能和资格，第三是成就。？还是个人。
总之，要确定职位的薪水，您需要评估职位。要确定技能工资，必须对员工资格进行评估。要确定绩效工资，您必须评估绩效。要确定公司的一般薪资水平，您必须为公司的盈利能力和付款支付费用。
步骤6：确定薪酬体系的实施方式和修改后的薪金调整率时，您需要为一般薪酬水平创建准确的预算。
在制定和实施薪酬体系的过程中进行必要的及时沟通，广告宣传或培训是保证工资改革成功的因素之一。
从本质上讲，工人补偿是劳动力成本与员工需求之间补偿的结果。